Особенности методики, основные причины проведения группового собеседования

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

• структурированное
• ситуационное (кейс-интервью)
• проективное
• поведенческое (по компетенциям)
• стрессовое
• групповое
• с несколькими менеджерами по выбору персонала
• brainteaser-интервью

[1]

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

[3]

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

• намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
• обрывает собеседника на полуслове
• игнорирует некоторые его ответы
• неоднократно повышает голос
• задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
• при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
• на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

• биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
• ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
• критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

• отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
• отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
• серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

• индивидуальные – проводимые с одним соискателем
• групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

• британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
• американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
• немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
• китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

«Кадры решают все» — эта фраза движет каждым успешным hr-менеджером.

Именно человеческий капитал на сегодняшний день является движущим фактором успеха любой топовой международной корпорации, о чем свидетельствуют новейшие исследования в сферах социологии и менеджмента ведущих институтов США.

В условиях жесткой конкуренции компании все больше стремятся принимать в штаб только самых лучших работников.

Для этого им необходима правильная организация проведения собеседования.

Собеседование представляет собой проведение встречи уполномоченного представителя организации с кандидатами, претендующими на дальнейшее трудоустройство. Проводится собеседование в случае, если у компании есть свободные вакансии, на которые и идет поиск персонала.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Виды интервью

Разберем подробней типы или виды собеседований при приеме на работу по их функциональности:

отсеивающий этап.

На данном этапе компания определяет претендентов, не подходящих по ряду факторов для сужения круга кандидатов.

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

Предварительное интервью ил отборочный этап.
Уполномоченный представитель организации в ходе опроса получает нужные для дальнейшего отбора данные о претенденте: опыт работы, образование, личностные качества, умение ориентироваться в стрессовых ситуациях и способность вжиться в корпоративную среду. Определяются лучшие варианты замещения вакантной должности для финального этапа подбора работника. Подходит для подбора административного персонала.

Финальный этап или личное интервью.

Окончательный выбор кандидата. Чаще всего проводится в комиссии представителей компании. Применяется в сфере СМИ, энергетических компаниях и фирмах IT-специализации.

Более детальная информация о видах интервью при устройстве на работу, представлена в данном видео:

Далее о том, какое интервью бывает по своей структуре.

Методы проведения собеседования по его структуре:

свободное интервью.

В результате беседы рекрутера с соискателем в неограниченном строгими рамками формате. Чаще всего при таком виде интервью критерии подбора для должности минимальные.

Ситуационное интервью.

Особенности метода таковы, что кандидата испытывают путем задавания вопросов про возможные действия опрашиваемого при его попадании в те или иные обстоятельства, с которыми может столкнуться в будущем работник. По его ответам формируется заключение о готовности соискателя к данной работе, а также составляется прогноз его поведения в различных ситуациях.
Стрессовое интервью.

Цель рекрутера — окунуть кандидата в реальную стрессовую атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.
Интервью по компетенциям.

При этом виде интервью определяются готовность соискателя занять должность, насколько он добросовестно проявил себя на предыдущих местах работы, его достижения и слабые стороны. Кандидат заполняет анкеты, проходит тесты и выполняет реальные задания.

Далее приведен список примеров интервью по их формату и технологии проведения:

• деловая беседа — тип формального общения между соискателем и рекрутером, сохраняющее постоянную субординацию. Проводится с целью подбора наиболее подходящего кандидата для открытой вакансии, выяснение степени коммуникабельности и находчивости испытуемых. Подходит в сфере журналистики. Обычно это строго структурированная беседа, что важно в деловом общении.
• Диалог — тип интервью, которое проводится один на один.

Кандидат с hr-менеджером обсуждают стандартные для собеседования вопросы.

Соискателю психологически проще сдерживать волнение, чем перед комиссией, в результате он лучше отвечает на поставленные вопросы.

Такое интервью проводится для принятия на работу в дилерском центре одного немецкого производителя автомобилей. Это объяснено тем, что работа связана в первую очередь с различными по характеру и темпераменту людьми.

Открытое собеседование — проводится компанией в виде приглашения соискателей к себе в штаб-квартиру для их ознакомления с основной информацией о компании, либо проведение соревновательных конкурсов и «Карьерных марафонов», популярных в среде выпускников ВУЗов для подыскивания будущих работников с огромным потенциалом.

Собеседование по скайпу — рекрутер и соискатель с помощью программы скайп связываются и по аналогии с обычным интервью обмениваются вопросами по работе.

Такое оценочное интервью удобно при сетевом маркетинге, если представительство компании находится на другом конце света.
Групповое интервью — в условиях конкуренции соискатели находятся в очень напряженной психологически ситуации, вопросы задаются к группе людей, сразу выявляются лидеры, обладающие всеми необходимыми критериями.

Первичное собеседование — это этап проверки сотрудником отдела кадров пригодности кандидата и соответствия его вакантной должности по образованию и стажу.

Также к типам собеседования при отборе относятся различные тесты и игры. Об этом далее.

Тесты и игры

Тесты на собеседовании:

1. кейсы — это пример той или иной ситуации в работе, к которой нужно подобрать оптимальное решение, предложить свои варианты и аргументировать их;
2. задачи на логику — проверяется поиск альтернативных нестандартных решений соискателя, раскрываются его личностные характеристики и стрессоустойчивость;
3. психологические тесты — определяют наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Еще одна популярная техника проведения — игры на собеседовании. Они подходят для работников сферы торговли и работников фондовых бирж. Самые простые примеры игры: принятие роли человека, который хочет продать например боксерские перчатки художнику, норковую шубу защитнику животных, кондиционер жителю Северного полюса в «разгар сезона» по специальному предложению в январе месяце и т.д.

Отдельно стоит заметить, что кейсы для собеседования с ответами можно найти в интернете, также как и бланк проведения структурированного интервью.

Заключение

Существует большое количество методов определения подходящей кандидатуры при проведении собеседования и теперь вы знаете какое может быть интервью по виду и структуре, методу проведения. В статье были проведены обзоры основных характеристик методик подбора персонала и раскрыта сущность некоторых нестандартных видов собеседований, которые для многих руководителей являются новыми и только начинают набирать свою популярность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Методика проведения групповых собеседований

Сейчас существует тенденция использовать разные способы оценки кандидатов. Собираясь на собеседование, человеку трудно предположить, как пройдет оно, сколько займет времени и т.д. Менеджеры, которые подбирают сотрудников, используют разные профессиональные хитрости, помогающие снизить риск ошибок и выбрать подходящего кандидата.

Рынок труда подчинен закону спроса и предложения. Стоит отметить, что на рынке труда присутствует огромное количество специалистов и вакансий. Самое главное при поиске сотрудников — объявление, которое должно привлекать целевую аудиторию. Также нужно предложить менее строгие условия, чем у конкурентов. Нужно проверять умение составлять резюме и соответствие этому резюме. Далее уже идет само собеседование.

Собеседование строится на различных технологиях тренинга. Существует очень интересная методика, которая существует уже несколько лет. Многие агентства строятся на основе данной методики. Особенность и ее конкурентное преимущество заключается в этом нестандартном способе оценки кандидатов. Все собеседования проводятся лишь в групповом формате, так как применение этой методики рассчитано только на группу, поэтому в индивидуальном формате провести собеседование не получится.

Данная методика состоит из нескольких этапов:

Публикация вакансии. Публиковать вакансии нужно на крупных ресурсах поиска работы. Вакансия публикуется в особом статусе с целью удержания внимания, чтобы она была в верхних границах хотя бы неделю.

Существует маленькая профессиональная хитрость. Все любят самостоятельных соискателей и того, кто внимательно читает объявления о вакансиях. В конце текста нужно указать, когда, где, в какое время планируется собеседование. Дальше нужно ждать соискателей. Самостоятельные кандидаты — это сейчас большая редкость, только эти люди особенные, если они пройдут все дальнейшие этапы собеседования успешно, они проявят эти качества и при выполнении заданий руководителей.

Спустя неделю после публикации нужно провести собеседование с кандидатами, откликнувшимися на вакансию. Активного поиска методика не предусматривает, поэтому самостоятельно проявлять инициативу не нужно. Если будет видно, что должного результата объявление не дает, а вакансия стандартная, необходимо работать над условиями.

Проведение группового собеседования. Групповые собеседования проводятся часто, ведь это дает возможность использовать технологии тренингов, в которых проще разглядеть и оценить личностные качества кандидатов. Кроме этого, такое собеседование длится лишь 3 часа.

Групповое собеседование делится на 3 стадии.

— Рассказ о вакансии.

Необходимо рассадить кандидатов в удобной аудитории. Чтобы снять обычное волнение, собеседование стоит начать чуть позже. За это время подойдут немного опоздавшие люди.
В первую очередь нужно рассказать соискателям, как Вы будете проводить собеседование. Данный этап очень важный. Не все люди привыкли к подобному формату, поэтому очень важно, чтобы в этот момент люди осознали, что намерения вполне серьезные.

Сразу после этого следует коротко рассказать о вакансии. Предложите соискателям задать интересующие их вопросы о должности. Данная стадия в основном занимает до 20 минут. Важно, чтобы соискатели поняли условия, что им предстоит делать и справятся ли они.

После первой стадии делается короткий перерыв на 5 минут. В это время все, кто решит, что данная вакансия перестала их интересовать уйдут “по-английски”, все, кто останется — те люди, которым вакансия действительно интересна. После первой части обычно уходят около 3-х человек.

Главная задача на 2-ой стадии — выбор среди заинтересованных кандидатов тех, кто будет интересен нам. Это можно сделать при помощи теста на логику. Здесь не нужно применять психометрические тесты или профессиональные тесты. Важно, чтобы все соискатели были в одинаковых условиях. По окончании теста (он занимает около 30 минут) у соискателей объявляется 10-и минутный перерыв. Во время перерыва соискатели общаются, пьют кофе, а этим временем проверяются результаты.

Оглашается список кандидатов, с которыми Вы намерены дальше общаться. Для всех остальных кандидатов собеседование окончено.

Главная задача этой стадии — оценить поведение всех участников с компетентной точки зрения. Другими словами, нужно увидеть, как человек сможет проявить себя при решении конкретных задач, которые ему будут предложены на данной должности.

Помимо дискуссии дается ситуации, в которой участники должны будут друг с другом вести переговоры. Ситуации даются неоднозначные, где много путей разрешения, где есть примеры кейсов и нужно принять на себя ответственность за риски.

В заключение этапа нужно поблагодарить участников и рассказать о дальнейшем порядке действий.
По итогам данного этапа нужно отобрать кандидатов, для которых можно организовать индивидуальное собеседование, но уже с работодателями.

— Характеристики соискателей, полученные от предыдущих работодателей.

Для подтверждения благонадежности кандидата нужно проверить рекомендации с предыдущих мест работы. Стоит учесть, что к ним нужно относиться с осторожностью, ведь это субъективное мнение.

— Собеседование с работодателем.

При применении этой методики всегда проводятся разнообразные собеседования. Проведение данной методики требует огромной выкладки ведущего и организатора, зато эффект того стоит!
Юлия Кобзева

Организация и способы проведения собеседование (стр. 1 из 8)

В последние годы темы, связанные отбором персонала, поиском новых, наиболее эффективных способов и методов, становятся весьма актуальны, поэтому все чаще появляются в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в Интернет ресурсах. Однако, система менеджмента в процессе найма и отбора персонала на многих предприятиях производства, сферы услуг и торговле, далека от совершенства, поскольку не выполняет целый ряд задач по оценке кандидатов при приеме на работу. И именно эффективное и качественное интервью может помочь решить эти задачи.

1 ГЛАВА. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1.1 ЦЕЛИ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование является одним из наиболее распространенных во многих организациях методов отбора и оценки персонала. Собеседование является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной и тщательной подготовки проводящего его сотрудника. Порядок проведения собеседования с соискателем следующий: знакомство, интервьюирование соискателя, далее презентация компании и ответы на вопросы соискателя, а в заключении — формальные договоренности.

[2]

Основной целью собеседования является получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность для соискателя возможностью профессионального и личностного роста или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3. установить, достоверность предоставляемой кандидатом информации указанной в резюме и со слов кандидата;

4. помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый сотрудник будет соответствовать корпоративной культуре организации, насколько хорошо он впишется в рабочий коллектив и сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

1.2 МЕТОДЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ

В истории сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки. В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование кандидата с интервьюером, несмотря на всю его популярность, не является самым надежным способом отбора специалистов. Интервьюер должен проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую и субъективную оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки, распределение ролей и согласованного поведения интервьюеров.

1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ ВИДОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, наиболее распространенными являются биографические собеседования, ситуационные собеседования и структурированные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?»

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Методика проведения группового интервью

Групповое интеврью / собеседование оправдано для первичного отбора соискателей на места с высоким уровнем текучки и должности, не требующие уникальных навыков и значительной квалификации.

Помещение: звукоизолированное, с достаточным для всех соискателей количеством письменных столов и стульев — иногда приходят все приглашенные!

Анкета: очень простая, на 10–15 пунктов (для сбора самой необходимой информации). Не забудьте раздать авторучки, далеко не все приходят со своими.

Группа: 3–5 человек.
Время: 45–60 минут.

Приглашаем всех соискателей, раздаем анкеты. Кратко рассказываем о компании и вакансии (3–5 минут). Просим заполнить анкеты и по мере готовности подходить для интервью. Возникает пауза, используйте ее для визуальной оценки кандидатов. Внешний вид, одежда, манера поведения — все это помогает принять решение. Потом времени не будет, собеседование пойдет потоком.

К моменту, когда первый соискатель заполнит анкету и подойдет к столу, у вас уже сложится первичное впечатление о присутствующих. Тем, кто предположительно соответствует требованиям, можно уделить больше времени. Добивайтесь, чтобы преимущественно говорил кандидат, задавайте простые вопросы, только иногда усложняя их. Помните, ваша текущая цель — выбор наиболее подходящих кандидатов, а не глубокий анализ их качеств и компетенций! Всегда можно провести дополнительное индивидуальное собеседование. В конечном итоге при групповом собеседованием вы отсеиваете худших.

Обычно из группы подходящими признаются 1–2 соискателя (иногда ни одного) и никогда — все. Всегда есть те, кто заведомо не подходит.

Завершив очередное интервью, попрощайтесь с соискателем, проводите его до выхода, сделайте отметки и пригласите следующего. Надо помнить, что остальные кандидаты слышат ваши вопросы и мысленно готовятся на них отвечать. Поэтому задавайте вопросы в различном порядке.

Закончив собеседование, необходимо сразу отметить всех тех, кто признаны подходящими (и почему) — потом все забудется, особенно если проводить по нескольку собеседований в день. Для повышения качества оценки можно пригласить на собеседование наблюдателя, помогающего оценивать соискателей. Это может быть руководитель отдела, набирающего персонал.

Преимущества групповых собеседований. Сокращение общего времени собеседований. Оценка кандидатов на контрасте. Создание впечатления соискателей о престижности компании и конкурсе на рабочее место.

Недостатки. Повышенная нагрузка на интервьюера. Поверхностная оценка соискателя. Затраты на организационные вопросы.

Оценочное собеседование и методика его проведения (стр. 1 из 6)

Федеральное агентство по образованию

Российский государственный торгово-экономический

Кафедра управления персоналом

по дисциплине: Диагностика профессиональной пригодности персонала

Тема: Оценочное собеседование и методика его проведения

Выполнила: Курцева Ю.С.

4 курс, группа 42 з/о

Рецензент: доц. Кузуб Екатерина Валерьевна

Москва , 2010 год

1. Сущность собеседования в целом

1.1 Цель проведения собеседования

1.2 Подготовка к собеседованию

1.3 Методы проведения собеседования

2. Тактика проведения собеседования

3. Техника задания вопросов в процессе собеседования при приеме на работу4. Оценка и принятие окончательного решения

Список использованной литературы и иных источников

Приложение № 1. Тест Т. Лири. Анализ результатов

Настоящая контрольная работа велика по объему и казалось бы посвящена чисто кадровому вопросу. На самом деле это не так. Я рекомендую читателю, посмотреть на предлагаемый материал несколько шире. Рекомендации, изложенные в контрольной работе, могут быть приложены и к другим функциям управления.

Предлагаемые мною материалы и излагаемые подходы являются своеобразным международным стандартом, т.е. той минимальной планкой ниже которой заканчивается квалифицированная система управления.

Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:

а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;

б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.

Тем не менее у собеседования нет возможных альтернатив. Вы нуждаетесь во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с вами. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера. Именно об этом -настоящая контрольная работа.

1. СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ЦЕЛОМ

Собеседование — это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее.

Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс «интер» в слове интервью (собеседование) означает » меж -«.

Оценочное собеседование — определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

1.1 Цель проведения собеседования

Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы. При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.

Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе -формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно.

Эта теория может показаться нереалистичной или бессмысленной для тех, кто привык считать собеседование в качестве возможности проявить свою власть или в качестве случая, когда интервьюируемого можно заставить ходить по словесной веревочке, прежде чем интервьюер вынесет свой неоспоримый (и, возможно, предрешенный) приговор.

1.2 Подготовка к собеседованию

Подготовка: планирование собеседования.

Планирование собеседования — это двуаспектный процесс. Во-первых, планирование времени, места собеседования и участников, сопровождаемое административными мероприятиями. Во-вторых, планирование общего характера и формы самого собеседования, которая реализуется при проведении беседы. Оба этих аспекта в значительной степени зависят от целей конкретного собеседования для определения соответствующих действий. Ситуации бывают различными, как различны и сами организации. То, что воспринимается как дружественная непринужденность, скажем, в рекламном агентстве, может быть воспринято как управленческая хитрость в более крупной бюрократической организации. Ниже приводится контрольный перечень вопросов, который может оказаться полезным при составлении планов собеседования:

1) Как скоро должно состояться собеседование? Т. е. насколько существенна проблема, как быстро должна быть заполнена вакансия, к какому сроку кто-то должен получить ответ или решение?

2) Кто должен участвовать в собеседовании? Есть ли несколько заинтересованных сторон? Если есть, не смутит ли их присутствие интервьюируемого? (Подумайте о серии индивидуальных бесед как альтернативе групповому собеседованию, см. ниже об укомплектовании).

3) Где наиболее удобно разместиться как интервьюерам, так и интервьюируемому?

4) Является ли помещение для беседы формальным (неформальным)? (Это зависит от позиции организации и важности ситуации. Неформальная обстановка может помочь людям расслабиться, что сделает их более разговорчивыми и, следовательно, более информативными).

5) Как долго будет проходить собеседование? (Подумайте над целями собеседования, над тем, как глубоко следует зондировать, сколько времени потребуется интервьюируемому для изложения своих позиций, насколько серьезна проблема — сейчас и в будущем).

6) Какая техника собеседования наиболее подходит для достижения целей беседы? (Заставит ли стрессовое собеседование раскрыть подлинный характер интервьюируемого или он охотнее будет реагировать на серию кратких и явно случайных вопросов? См. ниже о тактике).

Подготовка: административные мероприятия.

Затратив время и усилия на определение целей и планирование собеседования в общих чертах, необходимо гарантировать, что все идет по плану. Если интервьюеры и интервьюируемые заранее не извещены или не предупреждены о месте проведения беседы, дело пойдет не по плану. Не пойдет благополучно и групповое собеседование, если члены группы соответствующим образом не подготовлены и не скоординировали свои действия. Для этого необходима предварительная встреча, на которой все участники-интервьюеры должны быть информированы о стратегии собеседования и своей роли в нем.

Здесь опять может пригодиться контрольный перечень вопросов:

1 ) Будет ли помещение для беседы свободным в нужное время?

2) Извещен ли интервьюируемый о времени и месте беседы, о личности интервьюера (интервьюеров) и продолжительности беседы?

3) Извещены ли другие интервьюеры о времени и месте беседы, обсудили ли они свою стратегию и тактику?

4) Предупрежден ли вахтер, кого ожидать, когда и куда проводить?

5) Приняты ли меры для предотвращения прерывания собеседования телефонными звонками или посторонними лицами?

6) Все ли получили достаточно информации о мероприятии?

7) Припасены ли соответствующие прохладительные напитки, имея в виду формальность (неформальность) беседы, надежды интервьюируемого, возможность бюджета.

8) Если интервьюируемому придется оставить свои дела, поставлен ли его руководитель в известность об этом и надо ли это?

1.3 Методы проведения собеседования

Индивидуальные собеседования в отделе кадров.

Если подготовленными интервьюерами в учреждении являются только сотрудники отдела кадров, может сложиться впечатление, что они обладают монополией на проведение собеседования. Такое мнение может быть в организациях с высокой функциональной организованностью, где отдел кадров дает не просто советы, а инструкции младшему персоналу линейного руководства. Хотя рекомендации по успешному собеседованию почти всегда имеют существенное значение для успешного применения конкретного метода, утверждение, что отдел кадров является единственно подходящим хранителем этого навыка, слишком тенденциозно.

Источники

1. 
   Римское частное право. Учебник. — М.: Зерцало, 2015. — 560 c.
2. 
   Котов, Д. П. Вопросы судебной этики / Д.П. Котов. — М.: Знание, 2014. — 127 c.
3. 
   Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.
4. Прокуроры и адвокаты: Знаменитые процессы: моногр. ; Литература — М., 2014. — 608 c.